Przejrzystość wynagrodzeń w procesie rekrutacji – wdrożenie dyrektywy 2023/970

Przed pracodawcami w Polsce stoi kolejne wyzwanie – transparentność wynagrodzeń. Jawność i przejrzystość wynagrodzeń to hasła, które powracają od miesięcy. Jest to konsekwencja wdrożenia Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r., która wymusza zmiany w Kodeksie pracy oraz podejściu do pracowników. 

Dyrektywa to krok w kierunku walki z nierównością płci w trakcie procesów rekrutacji i zatrudnienia. Porusza ona zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za wykonywanie takiej samej pracy lub pracy o równej wartości. 

Jeśli szukasz odpowiedzi na pytanie, jakie zmiany mogą nastąpić w związku z wdrożeniem wspomnianej dyrektywy, koniecznie sprawdź dalsze części artykułu.

Czas na implementację dyrektywy Unii Europejskiej i aktualizację Kodeksu pracy

Dyrektywa 2023/970 weszła w życie 6 czerwca 2023 roku, a na jej pełną implementację Polska ma czas do 7 czerwca 2026 roku. Już teraz wiadomo, że nowelizacja przepisów będzie podzielona na części. 

Pierwszym etapem działania ku wdrożeniu przepisów jest nowelizacja Kodeksu pracy opublikowana w Dzienniku Ustaw 23 czerwca 2025 roku. Aktualnie w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej trwają intensywne prace nad kolejnym projektem ustawy, który poruszy pozostałe postanowienia dyrektywy, dotyczące m.in. raportowania luki płacowej. Prawdopodobnie pierwszy projekt ustawy sejm opublikuje jeszcze w 2025 roku.

Co zmieni się od 24 grudnia 2025 roku na rynku pracy?

Pierwsze zmiany przepisów zaczną obowiązywać w Polsce już od 24 grudnia 2025 roku. Ich treść została opublikowana w Dzienniku Ustaw w czerwcu, co daje pracodawcom 6 miesięcy na przygotowanie. 

Jakie obowiązki nakłada na pracodawcę nowelizacja? 

Przejrzystość wynagrodzeń

Przede wszystkim obowiązek ujawnienia wynagrodzenia jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie musi otrzymać informację o:

1. Wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci
2. Odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania

Warto zwrócić uwagę, że wspomniane wynagrodzenie odnosi się bezpośrednio do definicji wynagrodzenia zawartej w art. 183c § 2. Oznacza to, że pracodawca powinien przekazać informację o wszystkich składnikach wynagrodzenia – bez względu na ich nazwę i charakter, a także o innych świadczeniach związanych z pracą, które są przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. 

Kluczowy będzie termin przekazania powyższych informacji. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie powinna otrzymać informacje z odpowiednim wyprzedzeniem, aby mogła się z nimi zapoznać i prowadzić świadome oraz przejrzyste negocjacje.

Przepisy wymagają, aby informacje były przedstawione w postaci papierowej lub elektronicznej. Pracodawca musi je przekazać:

1. W ogłoszeniu o naborze na stanowisko

2. Przed rozmową kwalifikacyjną – jeśli nie było ogłoszenia lub nie zrobił tego wcześniej

3. Przed nawiązaniem stosunku pracy i podpisaniem umowy – jeśli nie zrobił tego na żadnym z wcześniejszych etapów

Neutralność ogłoszeń o pracę

Nazwy stanowisk bezpośrednio wskazujące na płeć żeńską lub męską to powracający problem ostatnich lat. Nowe przepisy wymuszają na pracodawcach tworzenie ogłoszeń o pracę w sposób neutralny – bez sugerowania płci przyszłego pracownika. 

Po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu pracy pracodawca będzie miał obowiązek zapewniania, aby ogłoszenie o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w duchu równego traktowania. Ma to na celu przeciwdziałanie dyskryminacji, która może pojawić się już na etapie rekrutacji. 

Ograniczenie danych osobowych pracownika

Ostatnia nadchodząca zmiana wprowadzona przez najbliższą nowelizację przepisów dotyczy katalogu danych osobowych zbieranych przez pracodawcę. Od tego momentu pracodawca nie będzie mógł wymagać od pracownika ujawnienia informacji o wynagrodzeniu w obecnym oraz w poprzednich stosunkach pracy. Stanowi to element ochrony danych osoby ubiegającej się o pracę na danym stanowisku, który ma znaczenie dla jej prywatności podczas procesów rekrutacyjnych, niezależnie od tego, czy jest to praca zdalna, czy stacjonarna.

Podsumowując, pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1. Imię (imiona) i nazwisko
2. Datę urodzenia
3. Dane kontaktowe wskazane przez taką osobę
4. Wykształcenie
5. Kwalifikacje zawodowe
6. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o zarobkach w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy

Podsumowanie

Nowelizacja Kodeksu pracy wchodząca w życie w tym roku to niepełna implementacja Dyrektywy 2023/970. Choć na kompletne przepisy będzie można liczyć dopiero od połowy 2026 roku, warto już teraz przyjrzeć się procesom i dokumentom wewnętrznym w swoich firmach, by ominąć ryzyko związane z ich przegapieniem. Czekające nas zmiany to wychodzenie naprzeciw oczekiwaniom współczesnego społeczeństwa i szansa na tworzenie bardziej sprawiedliwego środowiska pracy.